Бизнес-тренинги для
руководителей малого бизнеса
Бизнес-клуб

Что нужно знать о собеседовании при найме персонала

“Прием на работу плохого кандидата, вероятно, принесет компании больше ущерба, чем ошибочное решение не принять на работу хорошего кандидата”. Уильям Паундстоун

Этап найма персонала очень важен в бизнесе, потому что здесь совершается множество ошибок. Чтобы их избежать, для начала надо определить, какие же люди нам нужны. Конечно, любой руководитель мечтает набрать опытных, настойчивых, с сильной внутренней мотивацией сотрудников Но как же правильно их отобрать? Для этого проводится  собеседование, цель которого — познакомиться лично, узнать походит ли сотрудник работодателю и обсудить детали сотрудничества.

По форме организации собеседования бывают :

  • Индивидуальные. Когда собеседование проводит работодатель или его представитель непосредственно с потенциальным кандидатом. При этом можно установить хороший контакт с человеком, за короткое время обсудить множество вопросов, однако не исключаются ошибки, которые связаны с субъективной оценкой соискателя.

  • Групповые. Они, в свою очередь, бывают 2 видов: представитель нанимателя общается с группой потенциальных работников  или несколько сотрудников компании веду собеседование с одним соискателем. Любое собеседование для подавляющего большинства кандидатов — это стрессовая ситуация. А групповое собеседование пугает соискателей больше всего. после него отсеивается не менее четверти желающих занять вакантное место.

Групповое собеседование обычно проводят в том случае, если нужно проверить, как поведет себя соискатель в напряженной обстановке, когда ему придется вести беседу сразу с несколькими незнакомыми людьми и есть ли у него навыки общения. А также если будущая вакансия связана с экстремальными или стрессовыми обстоятельствами. Обычно групповое собеседование применяется при подборе менеджеров по работе с клиентами, потому что от таких специалистов требуется очень большое самообладание.

Как проводить собеседование

  • Вначале очень важно снять напряженность и дать возможность кандидату расслабиться и продемонстрировать свои лучшие качества. Для создания атмосферы доверия можно начать разговор с общих фраз :”Легко ли вы добрались до нас?”, предложить удобно сесть и т.д. Доброжелательность и позитивный настрой  — непременные атрибуты ведущего собеседование.

  • Если контакт установлен, можно переходить к основной части — обмену информацией, в ходе которой можно оценить способность и  желание человека работать на данной должности. При этом не следует подавлять инициативу кандидата. Во время беседы необходимо фиксировать ключевые  моменты и фразы, а также комментарии о поведении человека.

  • После выяснения всех нюансов нужно поблагодарить соискателя и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания с ним связи.

Обычно собеседование проводится в течение15-20 минут. Но основное мнение обычно составляется  за несколько первых минут, и оно доминирует до конца собеседования.. Много информации на подсознательном уровне передается жестами, которые говорят  о соискателе иногда даже больше слов.

При проведении собеседования возможны типичные ошибки:

  • Первое впечатление. Судят о личности по первому впечатлению, слышат только то, что хотят услышать, собирают информацию только в поддержку этого первого впечатления и делают совершенно необоснованный выбор.

  • Стереотипы. Проводящие собеседование находятся в плену стереотипов, что, допустим, люди в очках умные, а бородатые — не внушают доверия.

  • Контраст. Мнение о кандидате целиком зависит от его суждения о других кандидатах, в результате соискателей сравнивают друг с другом, а не в соответствии с требованиями должности.

  • Похожие. Обычно более благосклонны к тем, кто похож на них по образованию, воспитанию, опыту работы и даже жестам.

  • Личная симпатия. Не позволяет объективно рассматривать кандидата, независимо от других факторов ему дается более высокая оценка.

  • Негативные сведения. Действуют намного сильнее позитивных, полученные в начале собеседования, они заставляют проводящего собеседование выискивать негатив во всем.

  • Эффект реального времени. Во время собеседования, поскольку человек нервничает, он может вести себя совершенно не так, как в жизни. Кто — то не может проявить свои лучшие качества здесь и сейчас, а другие, наоборот, “пускают пыль в глаза”, демонстрируя то, чего у них на самом деле нет. Поэтому это тоже надо учитывать.

  • Тип личности. Бывает, что проводящие собеседование отдают предпочтение определенному типу личности, и выбирают именно таких, не взирая на другие характеристики, что в корне не верно.

  • Предпочтение по полу. К женщинам относятся придирчивее, считают более компетентными мужчин, в то время как надо обращать внимание на деловые характеристики.

P.S. ”Лучшим подарком для наших конкурентов будет принятие неверных решений о приеме на работу.” Дэвид Причард прав на все 100%! Если вы хотите, чтобы ваш бизнес приносил как можно больше прибыли, вам необходимо досконально освоить управление персоналом на тест – драйве программы «Бизнес Коучинг»

Понравился данный материал?

Расскажите, не молчите!

Если вам понравился данный материал, пожалуйста, нажмите на кнопку от facebook, vkontakte или twitter – чтобы о нем узнали другие люди. Мы будем вам очень благодарны! Спасибо!

Нет комментариев к статье “Что нужно знать о собеседовании при найме персонала”